LÆS OM strategiudvikling |
Det er tit udviklingen af en strategi, der er skridtet som fører til igangsættelsen af en forandringsproces. Læs om hvordan vi tænker og arbejder med strategi. |
Case |
Læs om den spændende kultur- og værdiproces i Nordea Område Århus. |
| Forandringsledelse - At gennemføre en forandring kræver afklaring om dens formål Ledelse af forandringer er en utrolig vigtig ledelsesdisciplin. Forandringer er blevet et grundvilkår i organisationer og virksomheders hverdag. Forandringens vinde blæser gennem alle samfundets sektorer og udfordrer dagligt organisationer og individer. |
Det er ikke muligt at gennemføre en forandringsproces, før der er et afklaret billede af, hvorfor og hvordan forandringen skal finde sted. Afklaringen er det første skridt mod at opbygge en konstruktiv proces.
Udviklingen af virksomhedens eller organisationens strategi baner typisk vejen for en afklaring af, hvorfor der skal ske forandringer. Forandringsledelsen er næste led. Der skal sikres et kompetent og retningsbestemt lederskab med henblik på den videre proces og implementering af ændringerne.
Forandringer åbner for at se nye muligheder
Forandringer er ikke ensbetydende med trusler og dermed negative af natur. Forandringer kan åbne for nye strategiske muligheder både for organisationen og for den enkelte. Forandringsprocesser skal derfor være positive og skabe energi gennem udviklingsorienterede processer.
Vores erfaringer inden for forandringsledelse dækker fra endags workshops til store nationale forandringsopgaver for eksempel i forbindelse med fusioner. Vores konsulenter har erfaringer fra store organisationsudviklingsopgaver, som stiller krav om omfattende interessentpleje med blandt andet coaching og støtte til hver enkelt interessent.
| Der er forskel på forandringer Vi skelner mellem forandringer, der følger i kølvandet på fusioner, hvor to eller flere virksomheder eller organisationer er involveret, og de forandringer, der følger af ændringer i vision eller strategi, hvor alene én virksomhed eller organisation er involveret. Udfordringerne i forbindelse med en fusion stiller krav om langt større dialog mellem interessenterne og langt mere interessent-coaching end en forandring, som alene foregår i en ”afgrænset” virksomhedskultur. |
Det er vigtigt at fokusere på processerne
Det er hyppigt blevet italesat, at det er en kvalitet at være forandringsparat som leder eller medarbejder. Det har været med til at fjerne fokus fra, at der skal relevante og nødvendige processer og aktiviteter til for at arbejde med forandringerne - store som små.
Jo flere forandringer vi møder, jo vigtigere bliver det, at vi forstår mennesker og organisationer for at kunne lede forandringerne. Mennesker reagerer på forandringer, ofte med en vis modstand. Det er en sund reaktion på omvæltninger. Det er helt naturligt, at mennesker reagerer, når deres holdninger, adfærd og værdier udfordres. Forandringsprocesserne skal tilrettelægges så det sikres, at reaktioner bliver brugt positivt og til yderligere kvalificering af forandringen.
Vi skelner mellem forandringsledelse på organisationsniveau og på individniveau
På organisationsniveau går vi ind og beskriver og afgrænser udfordringen for at afdække, om der er tale om en ændring af identitet, kultur og leadership eller om det mere handler om forretningsprocesser eller struktur.
På individniveau handler det ofte om at sikre, at den enkelte får løftet sine kompetencer og om at sætte ord på egne og forstå andres reaktioner. Det sker gennem coaching, dialog, workshops eller egentlige kursusforløb.
